מזמן לא רק גיוס…

גיוס זה כבר מזמן לא ראיונות, קורות חיים וראיון משאבי אנוש. מתישהו הפכנו לפונקציה אסטרגית שעוסקת בכלל היבטי רכש הכשרונות לארגון. זה אומר שעולם הגיוס הופך למשוכלל יותר, מקיף יותר ועשיר יותר מאי פעם. ככל שמעמיק הקשר בין ההון האנושי להצלחת הארגון- פונקצית גיוס בסיסית כבר איננה מספיקה. מנהל טלנט עוסק בכל ההיבטים של רכש ההון האנושי: ניהול מקורות גיוס, סורסינג, גיוס, עבודה מול הנהלה ומשאבי אנוש, קליטה, שכר, שונות, אופרציה, אסטרטגיה, שיווק,קשרי אקדמיה ותעשיה. כדי להבטיח שהארגון יצליח לצמוח ולפרוח.

בין אם אתם עובדים בפונקציה אסטרטגית או בארגון גיוס מהדור הישן – הנה חמישה דברים שכדאי לחשוב עליהם אם אתם שם או בדרך:

עבור הארגון אתם פונקציה יחידה– אתם לא יכולים לפעול כמו תמנון רב זרועות, להופיע בנפרד מול לקוחות פנימיים ולנהל תוכניות נפרדות. תוכניות הגיוס שלכם צריכות להיות אחודות ולהתייחס לכל ההיבטים והממשקים. תוכניות גיוס שאינן לוקחות בחשבון את כל ההיבטים סופן לעבוד בחצי הכח ולאבד הרבה מומנטום.

המועמד מוביל – בואו לא נשכח למה הגענו לכאן. הובילו את התהליך עם המועמד וסביבו. זה אומר שגם אם התהליך כולל ממשקים מרובים ומעבר ידיים בין הפונקציות השונות- למועמד צריך להיות איש קשר עיקרי ומוביל אשר מייצר עבור המועמד רצף ומסר אחיד. המועמד אינו אמור להתמחות במקצוע הגיוס. תעשו למועמד חיים קלים ותתמקדו במה שחשוב עבורם.

הכל בממשקים – כשאתם עובדים או מנהלים פונקציה משוכללת הקדישו מחשבה על איך אתם בונים יעדים ומדדים. אתם רוצים לעודד שיתוף פעולה מיטבי בין הפונקציות השונות ולהמנע עד כמה שאפשר מתחרות פנימית מזיקה. האופן שבו אתם מתגמלים או מודדים את כולם ייצור מציאות שתשפיע לא רק כל הגיוס אלא גם על תרבות העבודה ויעילותה.

התפתחות הקריירה– כל השכלול הזה מביא איתו הבטחה לא רק לקריירה של המועמדים אלא גם לזו של אנשי המקצוע בתחום הגיוס שזוכים לעושר רב ומרתק ויכולים להתפתח לתפקידים שונים ולפתח כישורים רחבים בתחום. אלו בשורות מצויינות עבור כל מי שרואה בגיוס מקצוע צר ושוחק. על מנת להנות מכל הטוב הזה, חשוב לנהל את הפונקציה כולה באופן שיאפשר זליגה בין התחומים וניוד בינהן. אחרת תאבדו הרבה ערך.

גמישות – מבנה הארגון שלכם ילך וישתנה ככל שהארגון יצמח וככל שמשימת הגיוס הופכת למורכבת יותר, קחו בחשבון שמה שאתם צריכים היום לא יהיה מה שתצטרכו מחר. זוהי פונקציה דינמית עד מאד. כפי שהעסק יכול להשתנות באופן מהיר צריכה גם פונקצית הגיוס להיות מהירה וקלה לשינוי.

IMG_20190324_141245 (1).jpg*בתמונה: מסעדה בעמק הסיליקון מגייסת עובדים.צולם היום בצהריים.

 

 

 

 

 

 

שווה זהב

מנהל אחד אמר לי פעם: הצלקות שאנחנו נושאים איתנו שוות זהב. הוא התכוון להגיד שהחוויות אותן זכינו לאסוף והאתגרים בהם נפגשנו תוך כדי עבודה הם נכס צאן ברזל שלנו, ושל מי שיזכה לקבל את המטמון הזה יום אחד. הרי בסופו של דבר ניסיון נרכש תוך עשייה וכולל גם טעויות, מעקפים, שיעורים חשובים ודרך ארוכה. ככל שיש לנו יותר קילומטרז' אנחנו הופכים יותר מחושלים, אנחנו פחות נבהלים מכל עיקול בדרך..התגובות שלנו יותר מדודות. אנחנו מפתחים הומור ולוקחים הכל בפרופורציה, אנחנו ספוג עבור הארגון שבו אנחנו נמצאים.דרווין אמר שהמתאים שורד, היכולת שלנו לקחת שינויים בהליכה, לעמוד בתנאים קשים היא עוצמה..

ככל שיש לכם יותר בעיות לפתור בעבודה אתם כנראה בנתיב לימוד מואץ, גם אם נדמה לכם שאתם סתם מדשדשים. היופי הוא שאתם אפילו לא מרגישים כמה אתם לומדים. הניסיון הזה שווה זהב.

17 יום ואתם מוכנים לצאת לדרך

אם אתם חושבים על התפקיד הבא שלכם ואתם רוצים שתפקידים מתאימים פשוט יגיעו אליכם תעזבו לרגע את ענין קורות החיים- ההתניה האטוטמטית שלנו כשאנחנו חושבים על עבודה…הכנתי לכם מדריך מעשי שיעזור לכם להיות מוכנים יותר לחיפוש העבודה, ניתנים לאיתור והרבה יותר חדים. המדריך חינם וניתן להורדה: .

https://www.subscribepage.com/get-ready-for-your-next-job

iStock-949216356 (1).jpg

 

 

כלל ראשון בחשבון

מה עושים שהתחרות על שכר הופכת לפרועה?  קודם כל מסירים את השכר משולחן הדיונים.  כל משא ומתן שמתמקד בשכר בעיקר נתון מראש לכישלון משום שהוא הופך לתחרות שאי אפשר לנצח בה. תמיד ימצא מישהו שישלם למועמד יותר. בשוק אין מתנות חינם: השכר למועמד הוא סכום יחסית יציב, עם הפרשים קטנים לכאן ולכאן. לכן מועמדים לא מחליטים לעבור תפקיד בגלל שכר. ברגע שאתם מתמקדים בשכר, אתם בעצם מאבדים את העיסוק בנושאים הכי חשובים שבגללם אנשים יצאו לדרך לחיפוש של הזדמנות חדשה.

במקום להגדיל את השכר, העצימו את ההזדמנות: מרב העיסוק בשכר אתם שוכחים להדגיש את מה שטומן התפקיד עבור אותו מועמד: האם יש כאן הזדמנות לרכישת כישורים חדשים, האם יש כאן הזדמנות לקידום, כניסה לתחום חדש?, הזדמנות לעבוד עם אנשי מקצוע טובים ועל פרויקטים חשובים?. האם אפשר יהיה לעבוד עם מנהל מוכשר?. אם תהליך הגיוס שלכם יתמקד בלהדגים את כל אלה, הדיון על השכר יהפוך מינורי. כל דיון שכר שיוצא משליטה אומר שהדיון הוסט למקום הלא נכון גם עבורכם וגם עבור המועמד. הדיון על השכר הוא תמיד תחליף לדיון בערך האמיתי של התפקיד.

 

achievement-bar-business-chart-40140.jpeg
Photo by Public Domain Pictures on Pexels.com

 

 

סיבוב

זו רק העבודה שלכם, אתם לא באמת נתונים לה. גם אם כך זה מרגיש לכם כך. היא לא החיים שלכם עצמם. אתם יכולים להגיד פוס מתי שאתם רוצים ולהפסיק את המשחק. אפילו אם אתם שם מאז ולתמיד, אפילו אם צריך את הכסף, אפילו אם אתם לא רואים שום אלטרנטיבה. הדרמות של היום יהיו הסיפורים של המחר.

זו רק העבודה שלכם, היא עובדת אצלכם ולא אתם אצלה. היא כאן לשרת אתכם, את הכישרון שלכם, את המטרות שלכם בחיים. אם היא לא עושה עבודה טובה אתם יכולים להחליף.

זו רק העבודה שלכם, כל הסיפורים הדרמטיים של היום יהיו סיפורי המורשת של מחר, האנשים שנמצאים פה לידכם מחר יהיו השותפים שלכם לזיכרון הזה.תעשו בה שימוש סביר. תפסיקו לקחת אותה ללב ולריאות. קחו איתה איתכם לסיבוב ותחזירו אותה בבקשה בסוף היום.

והיה הפרפר לגולם

דור הולך ודור בא. עבור הדור הזה -המעסיק צריך לספק הרבה יותר מאשר רק תעסוקה. הוא נתפס כאחראי על הרבה יותר, הציפיות של הדור הזה הן שהמעסיק ישקף את הערכים והשינוי שהוא רוצה לראות בעולם. זו משימה לא כל כך קלה. אפשר להגיד אף משימה בלתי אפשרית.

וכך תראו את המעסיק של היום, נאלץ להתערב ולגשר בנושאים שאין ביכולתו להבטיח. הוא מתמודד עם נושאים שלא היו צריכים להיות בכלל היבטים של חיי העבודה. הוא נמשך למגרש הזה, ונוטה להפסיד.

אולי זה שלב הכרחי באבולוציה של יחסי עובד מעסיק, זה בוודאי לא גלגול מאד מוצלח שלהם, בינתיים אולי זה מביא יותר כאב מתועלת. אולי יום אחד יהפוך הגולם הזה למשהו אחר. בינתיים הוא מייצר אכזבות לכולם.

יפה מבפנים ומבחוץ

הייתי השבוע בכנס גיוס בסן פרנסיסקו, נהניתי יותר מהמפגשים מסביב לכנס מאשר מתוכן הכנס עצמו. הרבה מן ההרצאות היו שחזור הפרקים הקודמים. והרבה דיוניםהיו שטחיים למדי. הרצאה אחת בכל זאת היתה בעלת ערך עבורי..

*הטרנד החדש: לא מדברים יותר על התאמה לתרבות אלא על ערכים ארגוניים. אחרת חוטאים לשונות.

* מנהל משאבי האנוש של אקווינוקס, רשת חדרי כושר דיבר על כיצד משלבים את המיתוג הארגוני בתהליך הגיוס

אקווינוקס משקיעה בעובדים שלה: ברווחתם האישית, בבריאותם בתנאי סביבת עבודתם כי היא מאמינה שאין דרך טובה יותר למתג מאשר להחיל את הערכים של החברה על עובדי החברה.

תהליך הגיוס אינו נפרד ועצמאי מתרבות החברה, כשהערכים של החברה נוכחים תמיד, קל מאד גם למועמדים להזדהות עם החברה.

כמה פעמים נתקלים בתהליך גיוס שדובר בשפה שונה לגמרי מערכי הארגון, כמה קל לפספס שכל עובדי החברה הם

שגרירים מרצון.

כמה קל לחוש תהליך גיוס שמדבר בשפה רהוטה בהירה המשקפת את חיי היום יום בחברה. כמה פשוט ואינטואיטבי.

עבודה שמוצאת אותך

 

בכל פעם שאני אומרת את המשפט הזה אני זוכה למבט שואל. למה את מתכוונת?..בשנת 2005 העבודה שלי מצאה אותי כי הייתי בלינקדאין שנה אחרי שלינקדאין יצאה לעולם. מי שחיפש שם מצא אותי כי לא היה שם יותר מדי ובטח בארץ. מאז לי מאד ברור שעל שעל מנת שתוכלו לעבוד היום, צריך להיות קל למצוא אתכם ולדעת מה אתם יודעים לעשות.

למעשה זה הרבה יותר חשוב מלעדכן את קורות החיים שלכם, לשלוח קורות חיים או כל דבר אחר. אם תעשו מה שצריך העבודה הבאה שלכם תמצא אתכם. זה כמובן לא הדבר היחידי שצריך לעשות. אני יודעת שאתם חולמים על היום שבו לא תצטרכו לחפש יותר עבודה: היום הזה פה. תלמדו איך לזמן אותה והיא תבוא.

 

ball ball shaped blur color
Photo by Pixabay on Pexels.com

ארץ אחרת

שאלתם את עצמכם איך זה מרגיש לעבוד בארץ אחרת? זה כמו לצחצח שיניים עם היד השנייה, זה כמו לנסוע פעם ראשונה בלי גלגלי עזר, זה כמו לעשות סקי פעם ראשונה להטות את הגוף קדימה בניגוד מוחלט לאינסטינקטים אפילו שאתם גולשים במדרון תלול. זה להשיג לאט לאט נקודת שיווי משקל חדשה זה להרגיש שנכנסתם באמצע העלילה ואף אחד לא השאיר לכם את פרטי הפרקים הקודמים. זה לדעת שאפילו הכי טוב שלכם יראה קצת מאומץ.

לעבוד בארץ אחרת זה לא הרבה יותר מסובך, זה כאילו שמישהו הוסיף דרגת קושי למשחק שאתם משחקים, מתישהו אתם תלמדו את הכללים, כמו ילד שלומד שפה חדשה, יום אחד זה יצא לכם מבלי שתרגישו מתי בדיוק למדתם, זה משהו שלומדים בעצם בספיגה. יום אחד פשוט תרגישו שאתם יכולים לרכב ומדי פעם לעזוב ידיים וזה ירגיש כמו לכם כמו חופש בגלגלים.

את זה

מה אתם רוצים? אני יודעת שזו נשמעת כמו שאלה פשוטה היא לא פשוטה בכלל. מה אתם באמת רוצים..לא מה שאתם אומרים שאתם רוצים, לא מה שאתם חושבים שרוצים לשמוע..מה אתם רוצים. כל כך הרבה פעמים אנחנו אומרים מה אנחנו רוצים בחצי פה, בשפה רפה. אנחנו לא באמת מתכוונים. בפנים אנחנו רוצים משהו אחר…

העניין הוא שרואים לכם בעיניים, ששומעים לכם בקול. העניין הוא שאתם לא מצליחים לעבור מסך. אם הייתם באמת רוצים, היה הרצון שלכם חורך ראיונות, מבצר הזדמנויות, הייתם יכולים לצעוק את זה בראש חוצות על ראש שמחתכם. הרצון שלכם היה מדבק. הוא היה מעניק לכם את זה בדיוק ובעין יפה. השאלה אם יש לכם אומץ לומר את מה שאתם באמת רוצים. לא בערך, לא ליד, לא כמעט. את זה.