מה אתה יודע עלינו?

לא פעם מנהלים אומרים לי, אני לא מרגיש שהמועמד מחובר לפרויקט, לחברה..אני לא רואה אותו קופץ מהכיסא ותיכף מתחיל לעבוד פה. הוא לא יודע מספיק על החברה, על המוצר. אז רציתי לחדד משהו, שנראה לי מאד חשוב:אתם חיים בסרט שחור לבן. סרט עתיק. ואם זה מהווה שיקול אצלכם אם לגייס את המועמד אתם לוקים בעיוורון. בואו ואקח אותכם איתי:

המועמד שלכם ישב בבית, חשב איפה הוא רוצה לעבוד, שפצר קורות חיים, פנה, התכונן לראיון, הגיע ביום הראיון על חשבון ימי החופש שלו, התרגש וסיפר לכם על הניסיון שלו, בדק את הכתובת, עשה כמיטב יכולתו לענות לכם על השאלות. אתם לא חושבים שהוא את החלק שלו במשוואת המאמץ כבר קיים? כנראה שכבר מזמן לא עשיתם את זה בעצמכם.

מה אתם עשיתם? הופעתם לראיון בזמן, וביליתם איתו שעה. לפעמים הצצתם בקורות החיים לפני. גם לא תמיד. עשיתם פרצוף של ישחקו הנערים לפני..בראבו!.

החלק שלכם במשוואה היא לספר לו על הארגון, להלהיב אותו. החלק הזה במאמץ הוא שלכם. לא שלו. נכון, הוא נדרש להתכונן לראיון ולשדר מוטיבציה וברק נוצץ בעינים. רצוי שיהיה נלהב וישדר אופטימיות ורצון להשתלב. עד כאן אני איתכם..אבל המועמד שלכם לא אמור לדעת על החברה כפי שיודע מי שעובד בה, הוא לא אמור להיוולד מעריץ של המוצר. אתם חיים בקונבנציות של שוק עבודה של העבר. אם תלהיבו אותו ותתנו לא סיבה להתרגש- הוא יתרגש. אם תפגינו את הערכים שלכם- הוא יכיר אותם. אם תספרו לו מי אתם: הוא ידע. כשאתם אומרים שהמועמד לא למד מספיק על החברה, אתם בסה"כ אומרים שעשיתם עבודה לא מאד טובה בלהכין אותו לראיון או בלספק לו סיבה להתלהב. אין דבר שמלהיב מועמדים יותר ממראיינים שמתלהבים מן העבודה שלהם. בדוק!

f9911e3f4a25194ba3991ee8c7aa1d09

3 מחשבות על “מה אתה יודע עלינו?

  1. צודקת 100%! הבחנה חדה ומדוייקת . מחפשת את המראיינים שירגישו שיש להם אחריות לרגש את המועמד ולספר לו כמה מדהים המקום והמוצר. לצערי הרוב עובר על החלק הזה כדי לסמן וי וממשיכים לבחון את המועמד. חבל. אבל שמחה שיש עיניים חדות כשלך, להאיר ולשנות . תודה!

השאר תגובה