מצד לצד

לו אדלר כתב פעם שיש שתי פרדיגמות של גיוס: זו של העודף וזו של המחסור. בתפקידים שיש בהם עודף מועמדים, שולטת פרדיגמה של סינון. בוחרים את המועמד הכי מתאים מכולם ואיתו מתקדמים. בפרדימה של חוסר: יש מעט מאד מועמדים מתאימים, ואז הפרדיגמה היא לא של סינון אלא של איתור. אין לנו עודף מועמדים, ואנחנו צריכים לייצר עוד מהם על מנת למצוא אותם.

האתגר של אנשי הגיוס הוא להבין באיזה פרדיגמה הם אמורים להשתמש. ככל שיש יותר ביקוש למשרה ותחרות, צריכה להיות פרדיגמה של איתור ולא סינון. בפרדיגמה הזו יש חוקי משחק אחרים, מועמדים אחרים וסט שלם של כישורים. האתגר הוא מבחינת המגייסים לא ל טפל במשרות ההעדר כאילו היו משרות עודף. לדוגמה מגייס שעובד על משרות שדורשות איתור, יכול לחיות בהרגשה שיש בידיו מספיק מועמדים, אבל כיון שנדרשים מועמדים מאד ספציפיים, חשוב מאד לא להתרשם רק מכמות אלא גם מהאיכות. לפעמים כמגייסים יש לנו הרגשה כי יש לנו די מועמדים למשרה, כשרק יותר מאוחר בסיפור נגלה שבעצם חזרנו חזרה להתחלה כי הם לא היו המועמדים הנדרשים.. עבודה בפרדגימת המחסור, אומרת שאין לנו פריבליגיה לחכות שקורות החיים המתאימים ישוטו אלינו, אנחנו צריכים ללקט אותם ולוודא שיש די מהם לצידנו.

השאר תגובה