מאין באתם?

האם משנה איך הגעתם למשרה שלכם? התשובה היא כן ולא 🙂

מצד אחד יש ערוצי גיוס שזוכים ליותר תשומת לב. אם הגעתם דרך ״חבר מביא חבר״ יכול להיות שתחוו תהליך מזורז, החבר ההוא יוכל לספק עוד המלצה ותתקבלו יותר בקלות, אם הגעתם דרך פנייה אקטיבית של החברה אליכם, זה מראה כי לחברה יש יותר ענין בכם, מאשר אם פניתם לבד, ואולי אף פחות סיכוי לחוסר התאמה בהמשך.

מצד שני כאשר אתם כבר בתוך התהליך: הסיכויים שלכם בתהליך תלויים בביצועי הראיון שלכם והתאמה לחברה. כאן ערוץ הגיוס שלכם כבר פחות משמעותי. לכן אל תחשבו שאם הגעתם דרך חבר או פנו אליכם אפשר כבר להפסיק להתאמץ. אתם עדיין תצטרכו להוכיח עצמכם בתהליך עצמו.

architectural design architecture brick wall bricks
Photo by Skitterphoto on Pexels.com

קפצובה

היום שמעתי את פול בגיקונומי ( פודקסט) מסבירה שכבר לא פוסלים מועמדים כמו פעם רק כי הם קופצניים, משמע מחליפים עבודה באופן תכוף. פעם נהוג היה להכפיש את מי שלא היה נשאר לאורך זמן במקום אחד, היום כבר לא. אז מה מרוויח מי שיחליף עבודה יותר?

מרוויח רשת רחבה יותר: היכרות עם רשת רחבה של אנשים היא נכס משמעותי לכל אדם עובד

פיזור סיכונים: במקום להשקיע הכל בעתיד של חברה אחת, לבנות פורטפוליו של השקעות בכמה חברות

ידע עשיר: השבוע סיפר לי מנכ"ל שהעובדה שהמוצר שלו עובד בשווקים רבים ועל פלטפורמות שונות מוסיף ענין ומורכבות, כך יהנה גם מי שיזכה לטעום טכנולוגיות שונות, שיטות ניהול, אתגרים שונים.

התקדמות מהירה יותר: יש האומרים שקל יותר להתקדם בארגון יחיד, אך יש שיגידו שהמעבר בין ארגונים מאיץ התפתחות ומגביר היתכנות.

לא חייבים מעכשיו לעשות מתווה דילוגים יזום, אבל לא צריך לפחד להסתכל על מועמדים באור אחר

הדרך לסמנכ״ל

פעם הכניסה לתפקידי משאבי אנוש היתה ברורה- לרב מי שעובד היום בתחום צמח בחברות השירותים הרבות או בתפקידי סף בארגונים ומשם צמח. כבר יותר מעשור שפונקצית משאבי אנוש בארגונים הולכת ומתפתחת ומשתכללת, עולם ההשמה והגיוס משתכלל ומשנה את פני מסלולי ההתפתחות של המקצוע, מה בכל זאת אפשר לומר למי שרוצה לעבוד בתחום הזה?

*קודם כל התחום זוכה לביקוש גדול יותר מתמיד: התחרות הרבה על גיוס עובדים בשוק ההיטק, כסף רב שמושקע בחברות וחברות רבות יותר שמגיעות לבשלות חסרת תקדים בארץ (מי אמר הנפקה ולא קיבל?), יש מחסור לא רק באנשי פיתוח אלא גם במגייסים ומנהלי גיוס.

*עבור תפקידי הובלה במשאבי אנוש גיוס מהווה המקפצה האולטימטיבית: הוא החלק הכי משמעותי בעולם משאבי האנוש במובן שהוא מעסיק את הביזנס וקריטי לצמיחה. אבל יש לו יתרונות נוספים שהופכים אותו למסלול ההתפתחות האולטימטיבי: הוא מאפשר גישה ישירה למקבלי החלטות, מאפשר השפעה ישירה על גיוס בכירים והוא הכי קרוב לשותף עסקי מכל מקצועות משאבי האנוש, אבל רק במידה שהוא אכן מונה את היתרונות הללו.

איך אפשר לדעת איזה תפקיד יהווה השקעה טובה יותר עבור אנשי המקצוע בתחום?

*קצב הצמיחה: ארגון מהיר צמיחה הרבה פעמים לוקח איתו את אנשים המקצוע ומאפשר להם קפיצות גדילה. גודל הארגון בו אתם תומכים הוא משמעותי, בין אם הוא קיים כיום או עומד להיות כזה.

*מקום לצד מקבלי החלטות: אם זה בגיוס או בכל תפקידי משאבי האנוש. ככל שאתם תומכים ביחידה משמעותית יותר עסקית, בקבוצה הצומחת יותר, בליבת הארגון, איפה שישנם המנהלים הכי משמעותים ובכירים מסוגם, כך הסיכוי שלכם לצמוח איתם גדל.

*שלבי הצמיחה: להכין חברה להנפקה הוא ניסיון שיעניק לכם ערך בשוק העבודה שלא תקבלו אם תעבדו אך ורק עם חברות צעירות, לעבוד בארגון גלובלי יתן לכם יתרון נוסף.

עומק התפקיד: ככל שהתפקיד יותר אסטרטגי ,ככל שיש לכם חשיפה ליחידה יותר משוכללת ורחבת היקף הוא מכין אתכם טוב יותר לתפקידי הובלה. אבל רק אם אתם תעמדו בראשה או קרוב למי שמוביל.

*החברה: ככל שהחברה בה אתם עובדים היא מותג ידוע ומבוקש יותר, היכולות שלכם יקבלו מקדם ביקוש יפה. בין אם יש לכם ניסיון ישיר או לא בנושאים הנדרשים.

לבסוף לנהל קבוצה בחברה גדולה או להוביל קבוצה בסטרטאפ הם שני תפקידים שונים מאד במהותם, ולעיתים נדרשות פה יכולות שונות בתכלית לצד היכולות המקצועיות- כל אחד מהם תורם באופן שונה ליכולות ההתפתחות במקצוע. אבל מי שרוצה להתקדם בתחום צריך להבין שלא מנין שנות הניסיון או שם התפקיד הם אלו שיעניקו לכם מסלול מהיר יותר אלא מהותו.

שנה טובה לכולם, ושיהיו לכם מלא מלא אפשרויות כרימון