Your attention please

תהליך הגיוס הוא לא משהו שמתרחש מעצמו, זה לא שאתם מושיבים את המועמד/ת על מסוע ומצפים לקבל אותם בצד השני מוכנים לגיוס. אתם יכולים לשבת מן הצד ולקוות שהקסם יתרחש, אבל אין טעות גדולה מזו. מי שגיוס הוא אומנותו יודע כי הוא צריך להיות מרובד בתהליך. שולט בפרטים ולא נותן לפרטים לשלוט בו. כמובן שהמטרה של כולנו היא תהליך יציב, ניתן לשיחזור ושכפול, אבל זה עדיין אינו מבטיח את הצלחתו, כי מגייס צריך לחיות בתוך התהליך.

  • מי המועמד: להבין לעומק את המועמד. את הרקע והיכולות שלו. מעבר לרמה השיטחית. זה הבסיס. עליו יבנו שאר הפרטים.
  • לבחור בקפידה את המראיינים, בחירת הפאנל הנכון תאפשר למועמד להראות את יכולותיו. זה לא אומר בהכרח מראיינים שיחמיאו לו, זה אומר מראיינים שידעו לגשת למועמד לבחון את הנושאים הרלבנטים.
  • להכין את המועמד: לתת למועמדים את הקונטקסט הנכון רק עוזר להבחין באמת בין מועמדים. מועמד שמגיע לתהליך ללא קונטקסט פשוט ישוט בו ללא מטרה. שום דבר פרודוקטיבי לא יכול לצאת מזה.
  • להכין את המראיינים: לוודא שכולם מבינים את חלקם בתהליך, לודא שהם מוכנים לקראת הראיון.
  • לודא שהתהליך מתרחש בקצב ובעצימות הנכונה: נכון למראיינים, למועמד ולכל שאר המעורבים יש חיים, אבל אתם אלה שצריכים לודא שדברים מתקדמים וללא דיחוי.
  • לקרוא את תוכן הפידבק לעומק, ולהבין את הסיפור המתרקם מתוכו. האם זהו הסיפור הנכון? מה אפשר ללמוד ממנו על המועמד אבל גם מה אפשר ללמוד ממנו על התהליך ומראיינים? כל תהליך פרטני מהווה הזדמנות לשיפור
  • לוודא שקבלת החלטה מתרחשת לאור מידע שלם. להשלים מידע אם יש צורך ממקורות נוספים.
  • לערב את האנשים הנכונים בשלבים הנכונים. לא תמיד זה משהו ברור מראש.
  • לא להיקלע להיבטים הטכניים בלבד, לראות את התהליך בראייה רחבה, ולתקן אותו אם צריך תוך כדי המנגינה.
  • המגייס הוא הגורם היחיד שיש לו ראייה שלמה של כל הפרטים, והשפעתו על התהליך יכולה להיות משמעותית אם הוא ילמד לנהל את התהליך ולא להתנהל בו. החוכמה היא לא לראיין אינסוף אלא לגשת לפחות עם יותר תשומת לב.

לא משחק ילדים

בכל ערב יש כתבה אחרת בחדשות על שוק הטלנט הבוער בתחום ההייטק. בכולם מדברים על התנאים המפנקים, על החיזורים והכסף, אבל כתבות טלויזיה לא יראו לכם את הכלים האולטימטיביים להצליח לגייס בשוק גועש, בעיקר כי זה לא כזה טלויזיוני. אפילו אם יש לכם את צוות הגיוס מספר 1, צוות היודע את מלאכת הגיוס על בוריה, לא תזכו לעמוד מהצד כדי בזמן שהעובדים הבאים ישוגרו אליכם. האמת היא שעל מנת להצליח ובוודאי בשוק שכזה הארגון כולו צריך לרדת מהספסל ולשחק בגיוס. כשכל הארגון משחק גיוס- זו תהיה רמה אחרת של משחק עם יתרון תחרותי משמעותי. אז מה זה אומר:

*גיוס מקבל קדימות בסדר העדיפויות: הוא מקבל מקום של כבוד ליד כל הנושאים החשובים האחרים לארגון והוא נידון בכל הרמות על מנת לאפשר לכולם להיות חשופים ולקחת חלק.

*השחקנים מקבלים את הבמה: המנהלים המגייסים נמצאים בקדמת הבמה- הם מחפשים ומוצאים מועמדים דרך הרשתות שלהם, הם רותמים את הצוותים, הם מתבטאים בנושא הגיוס, ולוקחים חלק בפעילות בפנים ובחוץ על מנת להעביר המסר למועמדים הרלבנטיים.

*המנהלים עובדים יחד עם הגיוס: מה שלא עוקבים אחריו מסרב לצמוח ולכן תשומת לב, עבודה משותפת ופוקוס עוזרים לכולם להצליח יותר במשימה, המגייסים מרגישים שיש להם כתובת, הבעיות נפתרות תוך כדי תנועה, וכולם מתפתחים בתהליך.

*גיוס הוא כלי חשוב בסל הכלים הניהוליים של כל מנהל, עצם העבודה המשותפת מאפשרת לכולם להמשיך ללמוד, לצבור יכולות ולהביא עוד מנהלים להתפתח בתחום.

ניתן לתאר זאת גם בדרך הבאה: הארגון כולו מגייס, ומחלקת הגיוס היא המאפשרת לו.

לקבל את הפוסט הבא למייל:

depth of field photography of p l a y wooden letter decors on top of beige wooden surface
Photo by Skitterphoto on Pexels.com

NON COMPETE

גיוס הוא מקצוע הנמדד בתוצאות וככזה הוא הרבה פעמים מביא לתחרות. תחרות על משאבים, על תוצאות ועל הישגים. הוא הרבה פעמים גם מושך אליו אנשים שיעדים לא זרים להם, שיכולים לעמוד באתגרים. אף אם הגישה התחרותית מביאה לתוצאות בטווח קצר, לאורך זמן היא שוחקת את צוות הגיוס ופוגעת ביכולות להצליח לאורך זמן. ככל שהאתגרים מורכבים יותר, הלחץ על להביא תוצאות פוגע בדיוק בדבר שיכול לתת לצוות את היתרון התחרותי שלו וזו היא עבודת הצוות. בסופו של יום לעבוד ביחד היא הדרך הכי טובה ליצור הישגים ובטח שלהתמודד עם תחרות (בפנים ובחוץ) ולנצח!.

crop faceless people clapping hands in room
Photo by Julia Larson on Pexels.com