מישהו מגייס…

מישהו מגייס את המועמד שלכם. בזמן שאתם בוחרים שלגייס או לא לגייס מישהו אחר כבר יגייס.

בזמן שאתם מתמודדים עם שוק תחרותי ביותר, בזמן שאתם מתלוננים על השכר, הקושי לסגור, החוסר במועמדים רלבנטיים.

בזמן שאתם משקיעים בעוד קמפיין, המועמד שלכם כבר בחר את הבחירה שלו במקום העבודה הבא.

בזמן שהמראיינים שלכם מתברבשים , מישהו כבר מגייס אותם.

השוק אמנם צפוף ורועש, אבל המועמדים עושים את הבחירות שלהם גם בשוק הזה.

אז מה אתם יכולים לעשות?

*לשאול את המועמדים למה בחרו אחרת

*להבין לאן הם בחרו ללכת

*לשאול את העובדים שלכם למה בחרו בכם

*ללמוד את נתוני האמת על תהלילך הגיוס

*להתמקד בחיובי

תמיד יש מה עוד לעשות, ותמיד אתם אלה שיכולים להיות אלה שמגייסים.

ארבעה ראיונות זה *לא* תהליך גיוס

  • התפרסם במקור בקהילת Start Up for Start Up

הייתי רוצה שנדבר ברצינות על תהליך הגיוס: ברב החברות שאני מכירה אין באמת תהליך גיוס אמיתי. ארבעה ראיונות שונים בשורה עורפית זה לא בהכרח תהליך גיוס . הייתי רוצה גם להגיד לכם כמה מילים על למה זה כל כך חשוב. כולנו עובדים מאוד קשה למצוא ולגייס עובדים, לפעמים זה אפילו מצליח, אבל בהרבה מקרים קשה מאוד לדעת אם ניתן לסמוך על תהליך הגיוס הזה לעשות את העבודה: אני יודעת את זה כי הרבה פעמים תהליכי גיוס אינם מאד אפקטיבים, הם גוזלים המון שעות, מייצרים פחות מדי תוצאות, ומתישים את כולם בדרך. ובאמצע יש תהליך גיוס שבניתם במו ידכם, לרב אתם מקבלים אותו כמו שהוא, וסומכים עליו לעשות מה שצריך. עכשיו תכניסו מועמדים טובים לתהליך לא אפוי – ולא התקדמנו לשום מקום.

אז מה חשוב על מנת שיהיה לכם תהליך גיוס מצוין?

קליברציה: לפני שאתם פותחים משרה חדשה, קחו את הזמן על מנת לחדד לעצמכם מה באמת צריך בתפקיד, ומה הציפיות ממי שיעשה אותו, מי יכול להיות מועמד מצוין. חשוב שכל מי שמעורב בגיוס יהיה מעודכן וכלול בשיחות האלה. אמנם זה גוזל קצת זמן הכנה ואולי כמה פינג פונגים עד שזה מתכנס אבל הוכח בוודאות שככל שמקדישים יותר זמן לשלב הזה הסיכוי לגייס נכון ומהר משתפר מאד.  מה לא כדאי לכם לעשות? להעתיק דרישות משרה שמישהו אחר כתב..

תיאום: האם יש כיסוי נכון של כל החלקים הרלוונטים לתפקיד בתהליך שלכם?.האם ישבתם רגע לבדוק מה צריך לכסות בתהליך הזה? מידע תיאורטי ועד ידע מקצועי, יכולת עבודה בצוות וכו וכו. הנושאים האלה שונים מתפקיד לתפקיד, ואם לא משקיעים מחשבה בנושא קשה יהיה לצפות מהתהליך לייצר תשובות מספקות. לכן חשוב לפרק את הדברים לוודא שיש כיסוי נכון- זה כולל מה אנחנו בודקים, מי צריך לבחון את זה…לוודא שיש תיאום בין כולם. תהליך גיוס שיש בו מחשבה מקדימה יקח פחות זמן  וכן יביא לתוצאות הרבה יותר טובות בפחות מאמץ. 

שאלות וכלים: 

מהו הכלי הנכון לבחון את הנושאים שאתם בוחנים? האם זה ראיון/מבחן/מטלה או פרזנטציה. התאמה טובה כאן תתן הרבה ערך. חשוב להשתמש במבנה ראיון דומה בין מועמדים שונים, אחרת יהיה ממש קשה להבחין בין מועמדים שונים ולקבל החלטה. מטלות נוטות להיות הכלי בעל התוקף הכי משמעותי, כלומר יש להם את הכח לנבא טוב יותר מי יצליח בתפקיד. זו לא חייבת להיות מטלת בית, אבל לבקש ממועמד/ת להדגים את יכולותיו זו השקעה משתלמת. שאלות התנהגותיות יכולות לתת אינדיקציה טובה לגבי ידע מקצועי והתאמה לארגון, גם במסגרת ראיון משאבי אנוש חשוב לחשוב מראש על הנושאים הרלוונטיים לסוגי תפקידים שונים.

פידבק/ סיכומי ראיון 

פידבק שנכתב סמוך לראיון הוא בעל יותר ערך, אבל בואו נעשה את החיים קלים לכולנו. נחליט מראש איך לציין את המועמדים, ועל איזה פרמטרים. פידבק איכותי הוא פידבק שגם אחרים יכולים להבין. הוא יהיה ברור גם למישהו אחר. הכי טוב לספק כמה דוגמאות. כן זה לוקח יותר זמן, אבל שוב חוסך טעויות גיוס.

קבלת החלטות:

תחשבו על המשקולות: מה יהיה לכם קריטי, ומה משני. האם כל המשקלות לתפקיד השוות? מי צריך לקבל החלטה ובאיזה פורום?  ככל הנושאים האלו יהיו ברורים יותר, יהיה קל יותר לקבל החלטות. אתם תוכלו להבטיח שההשקעה בראיונות משתלמת, אתם לא מחליטים על בסיס תחושות הבטן שלכם בלבד או מוטים בשל דברים שאינם צריכים להשפיע כלל. קבלת החלטות היא  גם שלב מאוד חשוב בבחינת התהליך. לשם הכל מתנקז, ואפשר ללמוד ולהשתפר על ידי הבנה של מה התהליך הזה מייצר. אל תבזבזו את השלב הזה שיכול להפוך אתכם ליותר טובים בכל פעם שאתם משתתפים בו. הסתכלות על כלל הביצועים בראיון מאפשרת לראות תמונה שלמה יותר, ולקבל החלטות טובות יותר. 

הכשרה:  תתפלאו אבל היכולת לראיין אינה תלויה לגמרי בניסיון, גם מראיין זוטר יכול לעשות עבודה מצוינת אם  הוא מקבל הכשרה טובה ופידבק. קחו בחשבון שזה שמישהו מראיין כבר 10 שנים לא הופך אותו בהכרח למראיין מצוין וכדאי להכשיר את המרואיינים והכי חשוב להמשיך ולהשקיע בכך לאורן זמן. זוהי למידה מתמשכת.

חווית מועמד: לפני כמה שבועות היה שרשור ב״צרות בהייטק״ על חוויות ראיון מסמרות שיער. באופן כללי, יש לכולנו יותר חוויות כאלה מאשר חוויות טובות מתהליכי גיוס. השרשור הזה היה ממש ארוך… הדבר הכי פשוט כדי לשפר את חווית המועמד, היא להתכונן לתהליך הגיוס ולתאם ציפיות. מועמד שיודע מה יקרה בתהליך כבר מופתע לטובה. הציפיות פשוט מאוד נמוכות.. 

גם אם תיישמו רק חלק מן ההמלצות, תהליך הראיונות שלכם יהיה כבר יותר יותר אפקטיבי. זה חשוב במיוחד בשוק בו אנחנו לא יכולים להרשות לעצמנו לאבד מועמדים ככה סתם.

פנים אל מול פנים

בספרו ״מהפכת הקשב״ מיכה גודמן כותב בצורה מאד נגישה על המהפכה הדיגיטלית, התמורות והמחירים שהיא מביאה איתה. אחד המתחים בהן הוא עוסק הוא המתח בין להיות מחובר ומעודכן לבין תחושת הניכור שהקשר הדיגיטלי מותיר בנו כאשר אנו בוחרים להסתפק במסכים. השימוש בזום נח, זמין וקליל כמו תחליף סוכרֿ, אבל הוא מתקשה לייצר את החוויה הזו שיש לנו כאשר אנחנו נפגשים. ״הטכנולוגיה הדיגיטלית מונעת מאדם להתמודד עם כלל המרכיבים באישיותו ומציבה מחיצות מגבירות את תחושת הניכור״ הוא כותב.

בשלהי המגפה, עסקנו בשאלה, האם להביא מועמד למשרד יעזור להגביר את תחושת החיבור לארגון. קשה לחוות את הארגון דרך המסך, והיכולת ליצור קשר אנושי נפגמת. העינן הוא שאף כאשר הגיעו מועמדים למשרד, הם לא הצליחו לשחזר את מה שזכרנו כסביבת העבודה של פעם. מה שנהגנו לעשות בבית שנהגנו לעשות בעבודה השתחלף- בעבודה אנחנו נפגשים ובבית אנחנו עובדים, ומה זה בכלל אומר על המועמדים?

העובדה שראיונות נשארו לכודים בזום, מאפשר לנו ליצור כלים חדשים בתהליך הגיוס. אולי הגיע הזמן ליצור זמן נטול מסכים שבו מועמדים יוכלו לחוות אחרת את הארגון- זה לא חייב להיות ראיון עבודה. אנחנו לא חייבים להיצמד לפרוטוקול. את הזמן שחסכנו למועמדים ולמראיינים אפשר להמיר בחוויות חדשות, בכלים שלא ניסינו עדיין ובהזדמנויות להכיר קצת אחרת. הגיוס יכול להמציא את עצמו מחדש ביותר מדרך אחת.

פה נרשמים לבלוג: