Your attention please

תהליך הגיוס הוא לא משהו שמתרחש מעצמו, זה לא שאתם מושיבים את המועמד/ת על מסוע ומצפים לקבל אותם בצד השני מוכנים לגיוס. אתם יכולים לשבת מן הצד ולקוות שהקסם יתרחש, אבל אין טעות גדולה מזו. מי שגיוס הוא אומנותו יודע כי הוא צריך להיות מרובד בתהליך. שולט בפרטים ולא נותן לפרטים לשלוט בו. כמובן שהמטרה של כולנו היא תהליך יציב, ניתן לשיחזור ושכפול, אבל זה עדיין אינו מבטיח את הצלחתו, כי מגייס צריך לחיות בתוך התהליך.

  • מי המועמד: להבין לעומק את המועמד. את הרקע והיכולות שלו. מעבר לרמה השיטחית. זה הבסיס. עליו יבנו שאר הפרטים.
  • לבחור בקפידה את המראיינים, בחירת הפאנל הנכון תאפשר למועמד להראות את יכולותיו. זה לא אומר בהכרח מראיינים שיחמיאו לו, זה אומר מראיינים שידעו לגשת למועמד לבחון את הנושאים הרלבנטים.
  • להכין את המועמד: לתת למועמדים את הקונטקסט הנכון רק עוזר להבחין באמת בין מועמדים. מועמד שמגיע לתהליך ללא קונטקסט פשוט ישוט בו ללא מטרה. שום דבר פרודוקטיבי לא יכול לצאת מזה.
  • להכין את המראיינים: לוודא שכולם מבינים את חלקם בתהליך, לודא שהם מוכנים לקראת הראיון.
  • לודא שהתהליך מתרחש בקצב ובעצימות הנכונה: נכון למראיינים, למועמד ולכל שאר המעורבים יש חיים, אבל אתם אלה שצריכים לודא שדברים מתקדמים וללא דיחוי.
  • לקרוא את תוכן הפידבק לעומק, ולהבין את הסיפור המתרקם מתוכו. האם זהו הסיפור הנכון? מה אפשר ללמוד ממנו על המועמד אבל גם מה אפשר ללמוד ממנו על התהליך ומראיינים? כל תהליך פרטני מהווה הזדמנות לשיפור
  • לוודא שקבלת החלטה מתרחשת לאור מידע שלם. להשלים מידע אם יש צורך ממקורות נוספים.
  • לערב את האנשים הנכונים בשלבים הנכונים. לא תמיד זה משהו ברור מראש.
  • לא להיקלע להיבטים הטכניים בלבד, לראות את התהליך בראייה רחבה, ולתקן אותו אם צריך תוך כדי המנגינה.
  • המגייס הוא הגורם היחיד שיש לו ראייה שלמה של כל הפרטים, והשפעתו על התהליך יכולה להיות משמעותית אם הוא ילמד לנהל את התהליך ולא להתנהל בו. החוכמה היא לא לראיין אינסוף אלא לגשת לפחות עם יותר תשומת לב.

קשה יש רק בלחם

יש מקומות שקשה להתקבל אליהם, הם דורשים מאמץ עודף. זה נכון לגבי תהליכי הגיוס שלהם, וכנראה נכון גם לגבי העבודה בהמשך. במובנים מסויימים זוהי דרך נוספת לסנן מועמדים. זה מזכיר לי שניתחנו פעם סקר חווית מועמד סטנדרטי שאנחנו שולחים למועמדים (באחת החברות בהן עבדתי). אחת השאלות התיחסה לתהליך הגיוס ועד כמה הוא נתפס כמאתגר. זוהי שאלה מאד קשה לניתוח: ראיונות קשים הם גם באג וגם פיצ'ר! כשמועמדים אומרים שהראיונות מאתגרים אפשר לשאול כמה שאלות- מה מועמדים רוצים? האם הם מעדיפים תהליך גיוס קליל או תהליך גיוס שיאתגר אותם? האם הם מעריכים יותר מקום שיקבל אותם בתום תהליך יסודי או מפרך או שיקבל אותם כמעט ללא סינון? אני תמיד חושבת על זה כשמישהו מספר לי שקיבל הצעה בלי שום תהליך החלטה. התהליך מצביע על הארגון ועל המועמדים המתקבלים אליו.

שאלה טובה

מה הופך שאלת ראיון לשאלה טובה? זו באמת שאלה טובה!

  • שאלה טובה היא שאלה שתעזור לכם להבחין בין מועמדים. יש המון שאלות שאפשר אולי לשאול, אבל אם אתם לא יודעים את מי כדאי לגייס על סמך התשובה השאלה כנראה לא מילאה את מטרתה
  • שאלה טובה היא שאלה שתיתן עדיפות למי שיודע/ת לעשות את התפקיד. היא לא תסתמך על ידע שניתן לשנן או להעתיק.
  • שאלת ראיון טובה תאפשר למועמד/ת לבלוט! אם השאלה אינה מאפשרת למועמדים טובים להראות מה הם יודעים לעשות, היא פשוט מיותרת.
  • שאלה אותה ניסיתם לראות איך היא עובדת על העובדים הקיימים. אם העובדים הקיימים יודעים את התשובה כנראה היא טובה לשימוש. אם לא, אז אולי כדאי להסיק מסקנות
  • שאלה טובה היא לא חידה קריפטית שרק קומץ קטן יודע איך לפתור וגם אז במקרה…
  • שאלה טובה היא כזו שמבוססת על מה צריך על מנת להצליח בתפקיד: כלומר לא העתקתם אותה מצד שלישי, היא קשורה באופן הדוק למה שתרצו לקבל מן העובד בעתיד, לא קשורה באופן קלוש ובלתי מוכח
  • שאלה טובה היא אחת מתוך קולקציה שנבחרה היטב. ככל שיש התאמה ותיאום טוב יותר בין המראיינים יש יותר סיכוי שתעשה את תפקידה היטב
  • שאלה טובה היא שאלה המכבדת את המועמד/ת , המראיין והחברה.
  • שאלה טובה לא נשלפת מהמותן בזמן אמת, היא לא אמורה להיות משהו שעושים בו ניסויים בלתי מבוקרים.
  • שאלה טובה היא שאלה שמועמדים נהנים ממנה!

מהי שאלה טובה לדעתכם?

question mark on yellow background
Photo by Anna Shvets on Pexels.com