עבודה מהבית-שלב העומק

אף אחד לא הכין אותנו לשלב העומק של עבודה מהבית: חשבנו שזה בסה"כ לעבוד בטרנינג ולחסוך פקקים, אבל בשלב הבא עבודה מהבית הביאה איתה כל מיני דברים שאיש מאיתנו לא שיער ברוחו:מחד גמישות רבה, מצד שני חוסר במסגרת. טשטוש גבולות בין חיי הבית והעבודה לשני הכיוונים. העבודה זולגת אל הבית, כולל היחסים, המתחים והרעשים. הבית זולג אל העבודה וקשה להשאיר אותו מבחוץ, מה עושים שם מעבר לדלת? כבר אי אפשר להשאיר את ענייני הבית מאחור לכמה שעות.

העבודה מהבית הכחידה את הזמן היחיד שרבבות אנשים בילו בו לבד ביום, באוטו…מאז הם מתקשים למצוא איזו שעה פרטית במשך היום. העבודה מהבית חיברה אותנו חזרה למשפחה, ואילצה את המשפחה לצפות בנו עובדים.

העבודה מהבית הפרה איזה איזון עדין, איזון משפחתי ואישי שמחפש איזה סטטוס קוו חדש מאז, העבודה מהבית כמעט וחיסלה את ההיבט החברתי בעבודה, שחשוב לנו כמבוגרים. ברור שלא נמהר לוותר על עבודה מהבית, ויש בה המון יתרונות לעובדים ומעסיקים, אך איש לא הכין אותנו לתופעות הלוואי הכה ניכרות של השלב הזה

להרשם לבלוג:

hand notes house letter
Photo by cottonbro on Pexels.com

מה לעשות כדי לשפר את הגיוס?

נניח שאין לכם הרבה תקציב, אין לכם כח אדם ובעיקר אין לכם זמן. מה אתם יכולים לעשות בכל זאת לשפר את תהליך הגיוס שלכם?

מה אתם יכולים לעשות על מנת להימנע מטעויות קשות שיעלו לכם המון כסף?

  1. לשאול מה תהיה התרומה המשמעותית של מי שיבוא לעשות את התפקיד?
  2. לדאוג שזה יהיה מה שיוביל את תהליך הגיוס
  3. .לודא שכל מי שמגייס לתפקיד הזה מוכן ומבין מה אתם מחפשים.

הרבה פעמים אנחנו פוצחים בתהליך גיוס באופן כמעט אוטומטי, משתמשים באיזו הגדרת משרה שאבד עליה הכלח, לא עוצרים לבחון את הדברים, ולא משתמשים בנכסים הטבעיים של המשרה על מנת לחדד את מה שהתפקיד בא להציע. התוצאה היא שאנחנו בעצם מושכים אלינו את המועמדים הלא נכונים, את זה נגלה לעיתים רק כעבור זמן, אפילו אחרי זמן מה שהם עובדים בחברה. אנשים שנגיעו אליכם מהסיבות הלא נכונות, ובעיקר בגלל שאתם לא התעקשתם לקרוא להם נכון.

אז גם אם אין לכם כסף לפרסום, גם אם אין לכם מגייס ואפילו אם אין לכם זמן, אתם תחסכו דם, יזע ודמעות אם תשבו יחד ותפצחו את התרומה המשמעותית שתהיה למי שיעשה את התפקיד שאתם מחפשים. זה לא אמור לקחת יותר מדי זמן. התובנה הזו תיסרג לאורך ורוחב תהליך הגיוס: מן המשרה, דרך הראיונות ועד האפשרות הנהדרת לסגור את המועמד שהגיע בדיוק לאן שהיה רוצה מהסיבות הכי נכונות.

להרשמה לבלוג:

Photo by Breakingpic on Pexels.com

תשע אחרי הקורונה

איך תשתנה חווית העבודה ביום שאחרי? אני לא באמת יודעת. אבל כמו כולם אפשר לשחק קצת בנדמה לי ולחשוב על המשמעות של העולם משתנה נגד עינינו. הנה כמה מחשבות על תהליכים שהתחלו עוד קודם התקופה הזו ורק האיצו עכשיו:

איך מייצרים חוויה חדשה של עבודה שכולנו בעצם רחוקים ונפרדים, איזה כלים טכנולוגיים יש ברשותנו כדי לייצר חיבור? מה יחליף את הישיבה, האסיפה, המסיבה והקפה? איך מייצרים מכנה משותף לפרטים שמרכיבים את הארגון מרמת הצוות ועד רמת הארגון?

איך בוחנים התאמה לארגון בעולם שבו לא נוכל להיפגש? הטכנולוגיה כבר מזמן שם..אנחנו רק צריכים לסמוך עליה יותר ולתת לה לעשות עבורינו את עבודת ההתאמה. בתהליך המיון יש גם חלק פסיכולוגי של בחירה, של חיבור וכאן מקומו של המיתוג הארגוני, עיצוב החויה ורתימה רק יהפכו ליותר משמעותיים.

איזה מקום יהיה למנהל/ת בתשע אחרי הקורונה? קבוצות עבודה נבנות ומתפרקות, יש פחות מקום למנהל מזן ישן, ניהול תפוקות למשימות אבל ניהול יחסים הופך למשהו שונה לחלוטין. ניהול ממשקים מקבל משמעות אחרת, כל הכלים הארגונים דורשים ארגון מחדש ובחינה של המון פרדיגמות שגם ככה שייכות לעידן התעשייתי.