משרה חלקית

ביום רביעי הרצתי בפני קהל נשי בנושא של deep learning, כלומר אני הרציתי על נושאים אחרים אבל הם היו שם בשביל הכנס. אחרי הכנס פנו אלי שתיים מן הנשים לדבר איתי על נושא של עבודה במשרה חלקית. שתיים מהן רוצות לעבוד 60% אחוז משרה אך הן מתקשות למצוא היענות להסדר הזה. מה לעשות הן שאלו אותי?

לקחת משרה מלאה אמרתי כמובן. לעבוד כמו שאתם רוצות 🙂

המשרה הרגילה היא לאנשים ממוצעים, אנשים יוצאי דופן לא נמדדים בשעות עבודה במשרד. הם יודעים להביא ערך יוצא דופן בזמנם החופשי. היכולות, המוטיבציה והמסירות מביאה אותם להישגים יוצאי דופן.

נזכרתי בעצמי לוקחת משרה מלאה די רצינית מיד לאחר חופשת לידה, מנסה לנהל דיאלוג בנושא עם המנהל הטרי שלי, אב לארבעה שחי בלונדון. תעבדי כמו שאת צריכה הוא אמר.מאז הפסקתי לבקש או לשאול.

השוק צמא לאנשי טכנולוגיה ומתקשה להתגמש או להבין את הצורך בגמישות, העובדה שזה עדיין עניין ה-21 ועדיין מכשלה בפני נשים מוכיחה שעם כל הקושי לגייס עובדים, יש עדיין שמרנות רבה ועיוורון למועמדים שפשוט רוצים עבודה שרואה אותם..

.-He taught me that “the standard pace is for chumps” — that the system is designed so anyone can keep up. If you’re more driven than most people, you can do way more than anyone expects. And this principle applies to all – of life, not just school-Derek Sivers.

פנים אל מול פנים

בספרו ״מהפכת הקשב״ מיכה גודמן כותב בצורה מאד נגישה על המהפכה הדיגיטלית, התמורות והמחירים שהיא מביאה איתה. אחד המתחים בהן הוא עוסק הוא המתח בין להיות מחובר ומעודכן לבין תחושת הניכור שהקשר הדיגיטלי מותיר בנו כאשר אנו בוחרים להסתפק במסכים. השימוש בזום נח, זמין וקליל כמו תחליף סוכרֿ, אבל הוא מתקשה לייצר את החוויה הזו שיש לנו כאשר אנחנו נפגשים. ״הטכנולוגיה הדיגיטלית מונעת מאדם להתמודד עם כלל המרכיבים באישיותו ומציבה מחיצות מגבירות את תחושת הניכור״ הוא כותב.

בשלהי המגפה, עסקנו בשאלה, האם להביא מועמד למשרד יעזור להגביר את תחושת החיבור לארגון. קשה לחוות את הארגון דרך המסך, והיכולת ליצור קשר אנושי נפגמת. העינן הוא שאף כאשר הגיעו מועמדים למשרד, הם לא הצליחו לשחזר את מה שזכרנו כסביבת העבודה של פעם. מה שנהגנו לעשות בבית שנהגנו לעשות בעבודה השתחלף- בעבודה אנחנו נפגשים ובבית אנחנו עובדים, ומה זה בכלל אומר על המועמדים?

העובדה שראיונות נשארו לכודים בזום, מאפשר לנו ליצור כלים חדשים בתהליך הגיוס. אולי הגיע הזמן ליצור זמן נטול מסכים שבו מועמדים יוכלו לחוות אחרת את הארגון- זה לא חייב להיות ראיון עבודה. אנחנו לא חייבים להיצמד לפרוטוקול. את הזמן שחסכנו למועמדים ולמראיינים אפשר להמיר בחוויות חדשות, בכלים שלא ניסינו עדיין ובהזדמנויות להכיר קצת אחרת. הגיוס יכול להמציא את עצמו מחדש ביותר מדרך אחת.

פה נרשמים לבלוג:

Employability is the new black

פעם היינו מצפים שהעבודה תספק לנו ביטחון תעסקותי לכל החיים, זה כבר מזמן לא קורה. לא מצד המעסיק ולא מצד העובדים. אם הבטחון התעסוקתי של פעם נעלם, איזה בטחון תעסוקתי העובדים רוצים? הם רוצים להיות מסוגלים למצוא עבודה מקדמת בעתיד, כזו שתמשיך ותעשיר ותפתח את הערך שלהם בשוק העבודה. איש לא מבטיח להם תעסוקת נצח אצל המעסיק הנוכחי. אזי אם לא מציעים להם עבודה לכל החיים, יוכלו למצוא להם גם בעתיד עבודה טובה. הם רוצים שהנסיון שלהם יהפוך אותם לעוד יותר מבוקשים בשוק. זהו הערך אותו יכול המעסיק להציע לעובד, זהו ערך שמתרגם גם לערך כלכלי. היכולת של המעסיק לקדם את מי שעובד עבורו, יכול להיתפס ככפוי טובה.. המעסיק משקיע בעובדים, והם ממשיכים כדי לממש את הערך הזה במקום אחר, אולם לולא ההשקעה הזו, יתקשה המעסיק להתחרות על מועמדים טובים:

המשמעות היא שאי אפשר לחכות רק שמועמדים יבואו בשלים לעבוד- הצעת הערך של הארגון היא פיתוחם של העובדים והקניית יכולות וכישורים. אפשר לחכות עד בוש לקבל אותם כבר מנוסים ומוכשרים לתפקיד. הציפיה הזו של ארגונים לגייס עובדים מנוסים, מוכשרים מבלי להציע ערך ברור להתפתחותם, היא חוסר הבנה של שוק העבודה היום.בשוק העבודה של היום אפילו תנאים ושכר אינם מבטיחים לכם להצליח להביא עובדים, אלא היכולת שלכם להפוך את העובדים שלכם להיות יותר אטרקטיבים לשוק מחר.

"Employability is the new job security" – כותב סטיב קדיגן בספרו WORKQUAKE, ואני מוסיפה זהו הבטחון התעסוקתי של המעסיקים ולא רק של העובדים. ותודה לרונית על ההמלצה לספר.