איתחלנו

במרץ שנה שעברה, מישהו לחץ על כפתור הריסט ומאז אנחנו נעולים באיזה סיפור שאין לנו שום מושג כיצד יתפתח. לשווא, אנחנו מדמיינים שמישהו ישחרר אותנו מהקללה הזו – ויחזיר לנו את הגרסה שאלינו היינו רגילים. אנחנו בטוחים שמתשהו ישחררו אותנו ונוכל לשכוח הכל .כאילו היה זה חלום רע, של אשמורת שנייה. תיכף יעלה הבוקר ונוכל לשכוח הכל. כנראה שמהחלום הזה לא נקיץ כל כך מהר. לראייה, למגפה יש קשר חלקי בלבד לכל ההתרחשויות.

הענין הוא שלא נוכל באמת לשוב לאחור, ואת זה קשה ממש לתפוס. הנסיונות שלנו להתמקח עם המציאות ולפתור את האתגרים באמצעים שהיו לנו לפני כן, לא מועילים לנו במיוחד. כשנתגבר על הצורך לשחזר את התעתיק של מה שנעלם, נצליח סוף סוף לצמוח מהמשבר הזה. למה אני מתכוונת? נצטרך לעבוד מסיבות אחרות, להנות מדברים אחרים בעבודה, לרתום עובדים אחרת, לייצר מדדים אחרים, מטרות אחרות . לא לשחזר באמצעים טכנולוגיים את סביבת העבודה שהיתה לנו..היא לא תשוב. מה שאנחנו צריכים היום בעבודה שונה בתכלית, ויש כאן כר עצום לחדשנות,

רוצים את הפוסטים לאימייל

הטוב, הרע והנורא

תרבות ארגונית טובה לא דורשת הסברים. אין לה שום הערות שוליים או כוכביות. אף אחד לא צריך לפרק אותה לגורמים, כי היא פשוט שם כמו אויר טוב לנשימה, כמו אור השמש בבוקר. אתם תדעו לזהות אותה מיד. היא תרגיש לכם פשוט נטולת מאמץ. היא תרגיש לכם נכון.

היא השמן בגלגלים של הארגון, היא הרקמה שמחברת בין האנשים, היא יודעת לתקן בעיות לפני שהן יוצאות משליטה, להרגיע מכאובים, היא הספוג שעליו אפשר ליפול אם טועים. היא הסיבה שבכל יום חוזרים. היא יודעת לעשות קסמים הגדולים מסך מרכיביה.

תרבות ארגונית טובה אולי מרגישה נטולת מאמץ אבל היא ללא ספק מכוונת. היא לא תתרחש מעצמה. זה לא משהו שאפשר לזייף.

לפני/אחרי ספירת הקורונה

אם לפני הקרונה היו המעסיקים עסוקים באושר הארגוני של העובדים: השפה הארגונית עסקה ברגשות, מימוש עצמי, למידה והתפתחות, זהות במקום העבודה, ביטוי עצמי עד כדי כך שקל היה לשכוח לאיזו מטרה התכנסנו- הקורונה לקחה אותנו אחורה עשרות שנים לסביבה ארגונית שבה המעסיק הוא הפטרון: יש לו אחריות על העובדים, על בריאותם ובטיחותם. למצב שבו מקום העבודה הוא ההורה האחראי שמודד חום, מחיל הנחיות ופחות עסוק במותרות אלא בחוק וסדר.

אם לפני הקורונה: עדיין בילו העובדים את מרבית זמנם במשרד, התודעה שלהם עוצבה בישיבות, מעגלים וסימנים משותפים, כעת את מרבית השעות מבלים העובדים בבית, הם נמצאים מרבית השעות מחוץ לרדאר הארגוני, מה שמחליש את תחושת ההזדהות, את החישוק שמחבר אותם למעסיק זה או אחר. התחושה שהם משאילים עצמם לארגון הולכת ומתחזקת, אם אני בבית- זה פחות משנה למי אני נותן את שעותי.

אם לפני הקורונה, חווית העבודה עוצבה על ידי החברה, המוצר והבילוי באתר החברה, כעת חווית העבודה הופכת להיות עבודה מדידה, יחידות של תרומה, היכולת להשפיע על אחרים ולרתום אותם מרחוק, היכולת להראות ערך מוכח ולא בהכרח נוכחות. המושג חיבור ארגוני שהיה להיט בשנים האחרונות קצת מתרוקן מתוכן. מי שידע להיות מודולרי, להתחבר ולהתנתק, לייצר וליצור שאין מסגרת מאחדת של ממש יצליח לקבל אשרה ולהגר למדינת פוסט קורונה.

Photo by cottonbro on Pexels.com