Employability is the new black

פעם היינו מצפים שהעבודה תספק לנו ביטחון תעסקותי לכל החיים, זה כבר מזמן לא קורה. לא מצד המעסיק ולא מצד העובדים. אם הבטחון התעסוקתי של פעם נעלם, איזה בטחון תעסוקתי העובדים רוצים? הם רוצים להיות מסוגלים למצוא עבודה מקדמת בעתיד, כזו שתמשיך ותעשיר ותפתח את הערך שלהם בשוק העבודה. איש לא מבטיח להם תעסוקת נצח אצל המעסיק הנוכחי. אזי אם לא מציעים להם עבודה לכל החיים, יוכלו למצוא להם גם בעתיד עבודה טובה. הם רוצים שהנסיון שלהם יהפוך אותם לעוד יותר מבוקשים בשוק. זהו הערך אותו יכול המעסיק להציע לעובד, זהו ערך שמתרגם גם לערך כלכלי. היכולת של המעסיק לקדם את מי שעובד עבורו, יכול להיתפס ככפוי טובה.. המעסיק משקיע בעובדים, והם ממשיכים כדי לממש את הערך הזה במקום אחר, אולם לולא ההשקעה הזו, יתקשה המעסיק להתחרות על מועמדים טובים:

המשמעות היא שאי אפשר לחכות רק שמועמדים יבואו בשלים לעבוד- הצעת הערך של הארגון היא פיתוחם של העובדים והקניית יכולות וכישורים. אפשר לחכות עד בוש לקבל אותם כבר מנוסים ומוכשרים לתפקיד. הציפיה הזו של ארגונים לגייס עובדים מנוסים, מוכשרים מבלי להציע ערך ברור להתפתחותם, היא חוסר הבנה של שוק העבודה היום.בשוק העבודה של היום אפילו תנאים ושכר אינם מבטיחים לכם להצליח להביא עובדים, אלא היכולת שלכם להפוך את העובדים שלכם להיות יותר אטרקטיבים לשוק מחר.

"Employability is the new job security" – כותב סטיב קדיגן בספרו WORKQUAKE, ואני מוסיפה זהו הבטחון התעסוקתי של המעסיקים ולא רק של העובדים. ותודה לרונית על ההמלצה לספר.

מי ❤️ הערכת ביצועים?

הערכת ביצועים היא אחד הדברים שרב העובדים (והמנהלים שלהם) היו שמחים לשלוח לפח. הסיבה העיקרית לכך היא שזה גוזל המון זמן אבל נותן מעט מדי ערך לכל הצדדים.

מה עובד בהערכת ביצועים:

כלי דרכו הארגון מתקף את הבחירות שלו, את המנהלים שלו וכלי פוליטי לקידום האינטרסים הארגוניים. כדי להבטיח את מטרות הארגון – בקיצור שיטת המקל והגזר.

מה פחות עובד בהערכת עובדים?

הערכת העובדים היתה אמורה לקדם את העובדים מקצועית ולתת להם פידבק שיפתח אותם ויאפשר להם לשגשג בטווח הארוך, כאן לרב ישנה רק הצלחה חלקית. פיתוח העובד נעשה לרב כשהוא הולם את האג׳נדה הארגונית, אך פחות כאשר יש איזה שוני בינהם. עובדים לעיתים מתבלבלים וחושבים שהמטרה היא ההתפתחות האישית שלהם, אבל העדשה שקובעת פה היא האג׳נדה הארגונית.

*עובד מצוין יכול לקבל ציון ביצועים פושר כי מה שעבד עליו לא עולה בקנה אחד עם מה שהארגון צריך כרגע

*עובד יכול לשפר את ביצועיו אך עדיין לא לזכות לקידום, כי סומנו אחרים על פניו- כלומר תנאי הכרחי אך לא מספיק

*ציון ביצועים לא טוב לא שווה ערך בהכרח לעובד שאינו מוצלח- מדובר בתמונת מצב נוכחית מול משימות הארגון

*ככל שיש הלימה בין התפתחות עובדים לערכי ומטרות הארגון- יתקבל התהליך טוב יותר, אך גם אז קשה לספק את כולם בכל עת.

*מבחינת העובדים חשוב לזכור כי ציון ביצועים אינו דרך להעריך את הערך שלהם באופן כללי ובוודאי שלא מחוץ לארגון.

*תודה לענבל אורפז על המאמר המצוין המתקשר גם לנושא הפוסט הזה.

Like & Dislike | Drupal.org

הדרך לסמנכ״ל

פעם הכניסה לתפקידי משאבי אנוש היתה ברורה- לרב מי שעובד היום בתחום צמח בחברות השירותים הרבות או בתפקידי סף בארגונים ומשם צמח. כבר יותר מעשור שפונקצית משאבי אנוש בארגונים הולכת ומתפתחת ומשתכללת, עולם ההשמה והגיוס משתכלל ומשנה את פני מסלולי ההתפתחות של המקצוע, מה בכל זאת אפשר לומר למי שרוצה לעבוד בתחום הזה?

*קודם כל התחום זוכה לביקוש גדול יותר מתמיד: התחרות הרבה על גיוס עובדים בשוק ההיטק, כסף רב שמושקע בחברות וחברות רבות יותר שמגיעות לבשלות חסרת תקדים בארץ (מי אמר הנפקה ולא קיבל?), יש מחסור לא רק באנשי פיתוח אלא גם במגייסים ומנהלי גיוס.

*עבור תפקידי הובלה במשאבי אנוש גיוס מהווה המקפצה האולטימטיבית: הוא החלק הכי משמעותי בעולם משאבי האנוש במובן שהוא מעסיק את הביזנס וקריטי לצמיחה. אבל יש לו יתרונות נוספים שהופכים אותו למסלול ההתפתחות האולטימטיבי: הוא מאפשר גישה ישירה למקבלי החלטות, מאפשר השפעה ישירה על גיוס בכירים והוא הכי קרוב לשותף עסקי מכל מקצועות משאבי האנוש, אבל רק במידה שהוא אכן מונה את היתרונות הללו.

איך אפשר לדעת איזה תפקיד יהווה השקעה טובה יותר עבור אנשי המקצוע בתחום?

*קצב הצמיחה: ארגון מהיר צמיחה הרבה פעמים לוקח איתו את אנשים המקצוע ומאפשר להם קפיצות גדילה. גודל הארגון בו אתם תומכים הוא משמעותי, בין אם הוא קיים כיום או עומד להיות כזה.

*מקום לצד מקבלי החלטות: אם זה בגיוס או בכל תפקידי משאבי האנוש. ככל שאתם תומכים ביחידה משמעותית יותר עסקית, בקבוצה הצומחת יותר, בליבת הארגון, איפה שישנם המנהלים הכי משמעותים ובכירים מסוגם, כך הסיכוי שלכם לצמוח איתם גדל.

*שלבי הצמיחה: להכין חברה להנפקה הוא ניסיון שיעניק לכם ערך בשוק העבודה שלא תקבלו אם תעבדו אך ורק עם חברות צעירות, לעבוד בארגון גלובלי יתן לכם יתרון נוסף.

עומק התפקיד: ככל שהתפקיד יותר אסטרטגי ,ככל שיש לכם חשיפה ליחידה יותר משוכללת ורחבת היקף הוא מכין אתכם טוב יותר לתפקידי הובלה. אבל רק אם אתם תעמדו בראשה או קרוב למי שמוביל.

*החברה: ככל שהחברה בה אתם עובדים היא מותג ידוע ומבוקש יותר, היכולות שלכם יקבלו מקדם ביקוש יפה. בין אם יש לכם ניסיון ישיר או לא בנושאים הנדרשים.

לבסוף לנהל קבוצה בחברה גדולה או להוביל קבוצה בסטרטאפ הם שני תפקידים שונים מאד במהותם, ולעיתים נדרשות פה יכולות שונות בתכלית לצד היכולות המקצועיות- כל אחד מהם תורם באופן שונה ליכולות ההתפתחות במקצוע. אבל מי שרוצה להתקדם בתחום צריך להבין שלא מנין שנות הניסיון או שם התפקיד הם אלו שיעניקו לכם מסלול מהיר יותר אלא מהותו.

שנה טובה לכולם, ושיהיו לכם מלא מלא אפשרויות כרימון