קורונה במראה האחורית

המגפה עדיין לא נגמרה, אבל בעזרת החיסון אנחנו מתחילים לראות אותה במראה האחורית מתחילה להתרחק. שנה מאד מאתגרת עברה על כולם, מועמדים, מעסיקים ומגייסים. הנה כמה נושאים שחשוב לקחת בחשבון כשאתם מתכוננים לשגרת חיינו החדשה:

  • אולי לא חזרתם עוד למשרד, אולם העובדים הבאים שלכם כבר רוצים לדעת מה יהיה מחר. קחו בחשבון שהמגפה שינתה את עולם התעסוקה לעתיד הנראה לעין, מעבר לחלוקת הזמן בין המשרד לבית : מועמדים רוצים לשמר את הגמישות, האיזון והרגלי העבודה החדשים שהושגו בתקופה הזו. בואו לקראתם
  • בתחום ההייטק הביקושים חזרו כבר מזמן לשיא אם לא חצו אותו, החזרה לשגרה תראה כנראה אחרת: המגפה השפיעה לא רק על אופן העבודה אלא גם על מבנה שוק התעסוקה. העובדים גילו את עבודת הפרילנס, שינו הרגלים וחלק מהם ניצלו את התקןפה לשינויים. הדרכים לקשור אלינו את המועמדים צריכות להתחיל מהבנה טובה יותר וידע .
  • תחזיות מדברות על 25% תחלופה בתקופה הקרובה: תערובת של שחיקה, של איזה צורך שעוכב בתקופה הזו ושינוי הרגלים. ודאו שאינכם הולכים להילחם בשתי חזיתות במקביל ועשו הכל להתכונן ולצמצם נזקים.
  • המגפה שינתה תבניות העסקה, הרגלי עבודה וגרמה לתנועה ממרכזי ההייטק לאיזורים אחרים. קחו בחשבון שאי אפשר פשוט לעשות REWIND. נצלו את הידע החדש וצרו הזדמנויות לגיוס של עובדים בדרכים חדשות..

wood typography business design
Photo by Brett Jordan on Pexels.com

סוג של ריבוזום

בשנה האחרונה של התואר הראשון עבדתי כיועצת לימודים בתיכון ערב אקסטרני בתל אביב. מעבר לכך שזו היתה מישרה מושלמת (6 שעות ביום ודקה משינקין) זה היה המקום הראשון שבו בעצם התנסתי בגיוס, למרות שזה לא מה שעשיתי שם רשמית. עזרתי למתעניינים/ נרשמים לבדוק אם מסלול הלימודים יכול להתאים להם ולמכור להם את הקורסים המתאימים. כעבור כשנה בא אלי משה, מנהל התיכון ואמר לי שמאז שהגעתי, התחלף לגמרי אופי התלמידים בתיכון. אין לי מושג למה משה התכוון בדיוק, אבל ברור היה לי שתפקידי היה הרבה מעבר לסוג של "יועצת לימודים". אופי התיכון כבר לא היה אותו דבר.

השבוע נזכרתי בסיפור הזה, כי פנה אלי מכר והציע לי לקרוא מחקר מעניין שערך בשנה האחרונה. המחקר עסק בניתוח רב מישתנים שקשור בשונות בארגונים. המחקר שלו מצא כי להרכב הגרעיני של חברה ולהרכב מחלקת משאבי האנוש שלה יש קשר ישיר לשונות בחברה. בשלבים הראשונים של הקמת חברה, פועל הגיוס כמו ריבוזום, ומתרגם את התרבות הארגונית של החברה לתהליך גיוס. פעולת התרגום הזו עובדת באופן שונה בכל חברה, אבל היא משכפלת את הערכים, ותרבותה של החברה דרך עיניו של אותו צוות גרעיני. לא כל הבחירות בתהליך הזה הן מודעות, ומנגנון המשוב מבטיח שהתהליך הזה יחזור על עצמו שוב ושוב.

אי אפשר שלא להיזכר בכמה מהסיפורים שהרעישו את עמק הסיליקון בשנה האחרונה וגם אי אפשר להמעיט בחשיבותם של אופי ההנהלה ומחלקת משאבי האנוש בחברה בעיצוב התרבות הארגונית. כשחברות גדלות, נראה כי מנגנון השכפול כבר תפס תאוצה ואז קשה מאד להחזיר את הגלגל לאחור.

ומה אפשר ללמוד מזה: בכל גיוס שאתם עושים אתם מחליטים מחדש איך אתם רוצים להיראות, לבחירות האלה יש השפעה מתמשכת לטוב ולרע. על אחת כמה וכמה כאשר אתם בונים מחלקת גיוס ומשאבי אנוש. יתכן כי לא לקחתם בחשבון עד כמה הגיוס הזה משמעותי לחברה שאתם בונים ולתרבות שלה. מעבר לערך המקצועי שהפונקציה הזו מביאה לניהול החברה, ההשפעה של בחירת אנשי משאבי האנוש/גיוס שלכם תמשיך להשפיע הרבה אחרי שקיבלתם את החלטות הללו.

dnanew

אמאל'ה, מנהל עצבני

היא באה אלי כולה רועדת, היא כבר היתה ותיקה בתפקיד..אבל הוא הצליח לערער אותה לחלוטין. היא קיבלה ארגון נוסף לתמוך בו, ולמנהל הזה היה סגנון פסקני, מזלזל, ואגרסיבי.

היא לא ידעה איך לאכול אותו. מרב שהיתה בשוק בלעה את הלשון. היא סיפרה לי מה קרה בפגישה והיא על סף דמעות.

היא היתה תמיד מוכנה, מתוקתקת. עשתה את שיעורי הבית. היא הניחה שמה ששירת אותה עד כה יעבוד מצוין גם כאן. היא גילתה שזה לא עובד עליו, יצאה ממנו מרגישה מצומצמת ונעלבת.

הוא היה מנהל שהיה ידוע בסגנון התוקפני שלו, הוא לא חילק מנעמים. לא עניין אותו איש, כולם היו אמורים להישכב על הגדר בשבילו, בדרך לסמן את מפת הכיבושים שלו בעבודה. הוא היה חסר סבלנות, חולה שליטה ולא ראה אף אחד ממטר.

אחרי שהיא נרגעה, והרגש קצת שקע..ישבנו יחד לחשב תוכנית פעולה. לצערי, יש אנשים שסגנון העבודה שלהם מניפולטיבי ודורסני. לא תמיד יש לנו בחירה עם מי לעבוד, וההצלחה שלנו היא בחלקה תלויה גם בהתמודדות עם שכאלה.

יחד הבנו שהיא צריכה לקנות את אמונו. שצריך לשים לרגע את האגו הפגוע בצד. חשבנו איך ניתן לתת לו הרגשה יותר חזקה של מעורבות ושליטה. ידענו שהתגובה הקיצונית שלו באה מלחץ להביא לתוצאות, ושברגע שיראה שיש לו מקום להשפיע וביטחון, הוא ירגע. היא גם הבינה שצריך לשים גבול, אבל לא לפני שמניחים את התשתית: תוכנית פעולה, מסגרת לתקשורת איתו ו"הסכם" עבודה חדש.

בחודשים שאחרי, היא הצליחה להביא את הארגון שלו לגבהים חדשים, הוא שיתף איתה פעולה. היא למדה מחדש יכולות, קיבלה הרבה ביטחון ולמדה מה אפשר להרוויח כשמוציאים את האגו מהמשוואה. אני די בטוחה שגם הוא למד דבר או שניים, אבל לצערי אני לא בטוחה שבאמת השתנה..