סוג של ריבוזום

בשנה האחרונה של התואר הראשון עבדתי כיועצת לימודים בתיכון ערב אקסטרני בתל אביב. מעבר לכך שזו היתה מישרה מושלמת (6 שעות ביום ודקה משינקין) זה היה המקום הראשון שבו בעצם התנסתי בגיוס, למרות שזה לא מה שעשיתי שם רשמית. עזרתי למתעניינים/ נרשמים לבדוק אם מסלול הלימודים יכול להתאים להם ולמכור להם את הקורסים המתאימים. כעבור כשנה בא אלי משה, מנהל התיכון ואמר לי שמאז שהגעתי, התחלף לגמרי אופי התלמידים בתיכון. אין לי מושג למה משה התכוון בדיוק, אבל ברור היה לי שתפקידי היה הרבה מעבר לסוג של "יועצת לימודים". אופי התיכון כבר לא היה אותו דבר.

השבוע נזכרתי בסיפור הזה, כי פנה אלי מכר והציע לי לקרוא מחקר מעניין שערך בשנה האחרונה. המחקר עסק בניתוח רב מישתנים שקשור בשונות בארגונים. המחקר שלו מצא כי להרכב הגרעיני של חברה ולהרכב מחלקת משאבי האנוש שלה יש קשר ישיר לשונות בחברה. בשלבים הראשונים של הקמת חברה, פועל הגיוס כמו ריבוזום, ומתרגם את התרבות הארגונית של החברה לתהליך גיוס. פעולת התרגום הזו עובדת באופן שונה בכל חברה, אבל היא משכפלת את הערכים, ותרבותה של החברה דרך עיניו של אותו צוות גרעיני. לא כל הבחירות בתהליך הזה הן מודעות, ומנגנון המשוב מבטיח שהתהליך הזה יחזור על עצמו שוב ושוב.

אי אפשר שלא להיזכר בכמה מהסיפורים שהרעישו את עמק הסיליקון בשנה האחרונה וגם אי אפשר להמעיט בחשיבותם של אופי ההנהלה ומחלקת משאבי האנוש בחברה בעיצוב התרבות הארגונית. כשחברות גדלות, נראה כי מנגנון השכפול כבר תפס תאוצה ואז קשה מאד להחזיר את הגלגל לאחור.

ומה אפשר ללמוד מזה: בכל גיוס שאתם עושים אתם מחליטים מחדש איך אתם רוצים להיראות, לבחירות האלה יש השפעה מתמשכת לטוב ולרע. על אחת כמה וכמה כאשר אתם בונים מחלקת גיוס ומשאבי אנוש. יתכן כי לא לקחתם בחשבון עד כמה הגיוס הזה משמעותי לחברה שאתם בונים ולתרבות שלה. מעבר לערך המקצועי שהפונקציה הזו מביאה לניהול החברה, ההשפעה של בחירת אנשי משאבי האנוש/גיוס שלכם תמשיך להשפיע הרבה אחרי שקיבלתם את החלטות הללו.

dnanew

אמאל'ה, מנהל עצבני

היא באה אלי כולה רועדת, היא כבר היתה ותיקה בתפקיד..אבל הוא הצליח לערער אותה לחלוטין. היא קיבלה ארגון נוסף לתמוך בו, ולמנהל הזה היה סגנון פסקני, מזלזל, ואגרסיבי.

היא לא ידעה איך לאכול אותו. מרב שהיתה בשוק בלעה את הלשון. היא סיפרה לי מה קרה בפגישה והיא על סף דמעות.

היא היתה תמיד מוכנה, מתוקתקת. עשתה את שיעורי הבית. היא הניחה שמה ששירת אותה עד כה יעבוד מצוין גם כאן. היא גילתה שזה לא עובד עליו, יצאה ממנו מרגישה מצומצמת ונעלבת.

הוא היה מנהל שהיה ידוע בסגנון התוקפני שלו, הוא לא חילק מנעמים. לא עניין אותו איש, כולם היו אמורים להישכב על הגדר בשבילו, בדרך לסמן את מפת הכיבושים שלו בעבודה. הוא היה חסר סבלנות, חולה שליטה ולא ראה אף אחד ממטר.

אחרי שהיא נרגעה, והרגש קצת שקע..ישבנו יחד לחשב תוכנית פעולה. לצערי, יש אנשים שסגנון העבודה שלהם מניפולטיבי ודורסני. לא תמיד יש לנו בחירה עם מי לעבוד, וההצלחה שלנו היא בחלקה תלויה גם בהתמודדות עם שכאלה.

יחד הבנו שהיא צריכה לקנות את אמונו. שצריך לשים לרגע את האגו הפגוע בצד. חשבנו איך ניתן לתת לו הרגשה יותר חזקה של מעורבות ושליטה. ידענו שהתגובה הקיצונית שלו באה מלחץ להביא לתוצאות, ושברגע שיראה שיש לו מקום להשפיע וביטחון, הוא ירגע. היא גם הבינה שצריך לשים גבול, אבל לא לפני שמניחים את התשתית: תוכנית פעולה, מסגרת לתקשורת איתו ו"הסכם" עבודה חדש.

בחודשים שאחרי, היא הצליחה להביא את הארגון שלו לגבהים חדשים, הוא שיתף איתה פעולה. היא למדה מחדש יכולות, קיבלה הרבה ביטחון ולמדה מה אפשר להרוויח כשמוציאים את האגו מהמשוואה. אני די בטוחה שגם הוא למד דבר או שניים, אבל לצערי אני לא בטוחה שבאמת השתנה..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

אז איך לגייס מגייס?

יש כל מיני אנשי גיוס בעולם, ויש את המוכשרים יותר. לא כל המגייסים המוכשרים, מוכשרים מאותה הסיבה. אבל יש דבר אחד שמבחין מגייסים מוכשרים שרציתי להתמקד בו הפעם:

יש מגייסים שבורים את המוץ מהתבן- הם יודעים לזהות מי היה מועמד מצוין, הם יודעים לנהל את תהליך הגיוס ביד רמה. העבודה של המגייסים הללו סיזיפית, הם מכניסים ומוציאים. הם פותחים וסוגרים. הם מחוללים במעגל. הם חלק מרכבת ארוכה שיצאה לדרך ועוברת בכל התחנות, הם יכולים להצליח רק כמידת ההשקעה של עצמם, הם חוזרים ונשנים וקמים למחרת לעוד.

לעומתם יש מגייסים שמהר מאד מבינים, שאם לא ימשלו בתהליך, הוא ימשול בם. הם מבינים שיש סדר גבוה יותר, שיש דרך לפרוץ את המעגל שאינו נפסק. הם מבינים שיש מפתח לייצור השפע, שיש דרך לנבא, דרך לעבוד חכם ופחות קשה. יש דרך להפיק יותר מסך התשומות, יותר מסך העבודה, יותר ממה שאתה הבאת.  פגשתי לא מעט כאלה בחיי, כל אחד מהם מצא את הדרך שלו, חלק עשו זאת על ידי השפעה ובניית מערכות יחסים, וחלק פתרו זאת על ידי כלים וטכונולוגיות. בסופו של דבר יש אינסוף דרכים, אך לכולן עיקרון משותף. המגייסים המוכשרים ממש מבינים את חוק ההשפעה: חוק ההשפעה אומר ככל שקנה המידה של ההשפעה שלכם גדול יותר, תוכלו לייצר יותר.

  • אלו שמבינים שזה משחק של מספרים
  • אלו שמבינים שכמידת ההשפעה גם מידת ההצלחה
  • אלו שלוקחים בחשבון בלאי, כשלון ומזל
  • אלו ששואלים שאלות מקדימות ויש להם תוכנית למשחק
  • אלו שמשחקים אופנס ופחות דיפנס

אז חפשו את המגייסים, שיודעים. אלה שיהפכו את התהליך למנוף. אלה שמבינים שגיוס הוא מנגנון ייצור של שפע. אלו שמשכללים את השיטה, לומדים אותה ומשפרים אותה מיום ליום. אם תמצאו מגייסים כאלה, תחטפו אותם מהר לפני שמישהו אחר יעשה זאת.

 

Recruiter-of-The-Month