גיוס זה לא מדע מדויק

גיוס זה לא מדע מדויק.

צידה לדרך: לשני הצדדים מועמדים ומעסיקים-
* תהליכי הגיוס *עדיין* לא מדעיים ( לא ירחק היום)
* שני הצדדים ירויחו מאד מקורטוב של ספקנות בריאה 
* יש הרבה פערי מידע וכתמים עוורים בתהליכי גיוס
* טכנולוגיה שתפתור את הפערים האלה כבר כאן: אך השימוש בה מבושש.

עד אז יש מה לעשות?

למועמדים:
* צאו מנקודת הנחה שהתפיסה שלכם את חוית חיפוש העבודה אינה מדויקת רב הסיכויים שמשם באים חסמים שמעכבים אתכם.
*אם מפורסמת מישרה זה לא אומר שהיא קיימת:)
*הניסיון שלכם מגדיר אתכם.
* תיאורי מישרה הם כלי מקרטע ולא מבוסס לחיפוש עובדים- המלצה בלבד.
*זה שלא חזרו אליכם לא אומר כלום
*יש חורים שחורים בכל תהליך גיוס
*זה שקורות החיים שלכם נמצאים במאגר החברה לא אומר כלום
*מי שעוזר לכם בתהליך, אינו ממוקד אך ורק בכם.

מה עושים: Due Diligence
מתי: עכשיו! ולא שתחפשו מישרה אז לא יהיה לכם ראש.
* מה קורה בתחום שלכם- מי מגייס, מה יהפוך אתכם לרלוונטים
* אילו חברות קיימות ואלו חברות מגייסות אנשים כמוכם ( לינקדאין יודע), איפה וכמה.
* הכירו את תהליכי הגיוס מבעוד מועד.
* השתדלו להגיע דרך עובדי החברה-כך תמנעו ממצב של פנייה עיוורת
* אם לא מפורסמת מישרה זה לא אומר שלא צריך לשלוח- אם מחפשים מישהו כמוכם, יהיה לכם יתרון עצום אם הגעתם דוקא כשאין מישרה.
*שגר ושכח- לא בבית ספרינו.

עבור מעסיקים:
* תהליך הגיוס שלכם פחות מדויק ממה שאתם חושבים
* יש מועמדים נהדרים שהלכו לאיבוד בתהליך הגיוס שלכם ואתם בכלל לא שמתם לב.
* אם לא מצאתם את המועמד שלכם לכו שלב אחד אחורה בתהליך, ותבחנו את מי שנפסל.
* מדי פעם גם תהליך גיוס עובד צריך ניעור! יש זליגה, התרופפות ולפעמים סתם חוסר התאמה.
*הון אנושי הוא דבר חי ונושם, מי שבחנתם בשנה שעברה אולי כן יתאים לכם היום, זה שלא מתאים לתפקיד אחד אולי מתאים לתפקיד אחר. האוצר הכי גדול מבחינת מקורות גיוס נמצא מתחת לאפכם. אלו המועמדים שכבר פנו אליכם ולא בחרתם לגייס.

צפיית רשות: George Enders – The Rare Find
תודו לי אח"כ.
https://youtu.be/TDqDFD67GOE

George Anders: "The Rare Find" | Talks at Google
George Anders in conversation with Todd Carlisle. A…
YOUTUBE.COM

משרות, משרות, משרות

פעם פעם תיאורי מישרה היו הם התגלמותה של העבודה. הם נלקחו ברצינות תהומית. אבל מאז, עולמינו השתנה ותיאורי המישרה קיבלו מקום מישני בכל מערך הגיוס.

כלומר: חברות עדיין מפרסמות תיאורי מישרה שהן מקוות משקפים את התפקיד אותו הם מחפשות. הם גם מחוייבות לעשות כך לפי חוק על מנת לוודא שיש שויון הזדמנויות.

מה שהשתנה בינתיים הוא שגיוס הפך לדיספלינה הרבה יותר משוכללת, הקשר עם מועמדים הפך לקשר רציני שנמשך הרבה מעבר לפנייה של אותו המועמד. מועמד יכול לעקוב אחר חברה ברשת, להיות באינטראקציה עם החברה ועם התדמית שלה הרבה לפני שהחליט לפנות אליה באופן פורמלי. תיאורי המישרה הופכים אם כך להזדמנות מעניינת למיצוב החברה, אם החברה משקיעה באיתור מועמדים, באירועי גיוס, בקשר עם מועמדים אז בתיאורי המישרה ישנה הזדמנות למיצוב נוסף.

מועמדים בודקים תיאורי מישרה כעוד מקור של אינפורמציה בתהליך הגיוס, אולם ישנם הרבה מאד הזדמנויות לקשר עם חברה שאינן מגיעות באמצעות השער הזה: למשל מידע שמגיע באמצעות נציגי החברה, סרטונים, חומר שיווקי, אירועי חברה, מאמרים בעיתון וכהנה. דווקא מן הטעם הזה, צריך להסתכל על תיאורי המישרה מעבר, ולהבין כי מועמדים משתמשים בערוץ הזה כדי ללמוד על החברה, כדי להתכונן לראיונות ולהבין את התרבות הארגונית.

כחברה מגייסת, חשוב גם לדעת כי רבים מן המועמדים עדיין מתייחסים לתיאורי המישרה ככלי חשוב, הם עשויים לייחס חשיבות מאד גדולה לכל מילה בתיאור. דווקא בשל כך חשוב להקדיש לכך מחשבה ולהבין מי משתמש בתיאורי המשרה שלכם, איך אתם נתפסים והאם זה משרת אתכם.

בעולם של מחר סביר שהצורך בתיאורי מישרה יעלם ואיתור יעשה לפי כישורים, והכלי הלא מאד אפקטיבי הזה יתחלף במשהו אחר..
עז אז עשו הכל לייצר תיאורי מישרה שמשרתים את המותג שלכם, את קהל היעד ותומכים באסרטגית הגיוס שלכם.

ולמועמדים: אל תיקחו כל מילה בתיאור המישרה כקדושה. מחקרים מצאו שמי שקיבל את המישרה בסופו של דבר התאים רק ב 50% לתיאור המישרה. עשו הכל כדי לבנות מערכת יחסים עם הארגון שבו אתם מתעניינים. זה יאפשר לכם הרבה יותר סיכוי מלענות על 100% מהדרישות..

הכל זורם

גיוס הוא אחד המקצועות המתגמלים ביותר שיש אבל גם אחד הקשים.

מצד אחד לחבר אנשים לייעוד שלהם, לשנות גורלות, לעזור לארגון להצליח ולבנות אותו. סיפוק שאין שני לו.

מאידך- לפעמים עבודה יורדת לטימיון, יש הרבה טלטלות, וצריך לומר הרבה לא. לעיתים תקנים מוקפאים, מועמדים נוטשים, וצריך לגייס הרבה נחישות וחוסן כדי לא לקחת ללב.

הזיכרון הארגוני הוא קצר יותר מכל זיכרון שאני מכירה.
ישנה נטייה לשכוח כמה זמן לוקח תהליך הגיוס, כמה השקעה יש בכל תהליך ושזה די
מסובך בסה"כ. כמו בשיר היפה של ג'וני מיטשל, מכבים ומדליקים את הזרם כאילו מדובר במתג.."Turn it off and on like a bath tub faucet"

מגייס מנוסה, יודע כי למועמדים נפלאים יהיה ביקוש תמידי. הוא משרתם של כישרונות. הוא יודע שגם שסוגרים את הברז, זוהי פעולה חיצונית. בארגון חי וקיים אין דבר כזה שמפסיקים לגייס..
הצנרת תמיד רוחשת. וגם אם מפסיקים את המים בסניף המרכזי- זה יגמר בסוף בשצף קצף גדול.