בזמן שישנתם

יש לי משהו חשוב לומר: השבוע התפרסם גליון של גלובס שמדבר על שוק העבודה העתידי. היו בו כתבות שונות על איך העולם ושוק העבודה משתנים. אני שומעת צקצוקים, ועל איך בעצם קשה למצוא בגלל אלף הסיבות הרגילות (שלא הופכות את זה לקל).

אני רוצה לומר :אי אפשר להתעלם משינוי יסודי שעבר על שוק העבודה ב20 שנים האחרונות. השינוי הזה אומר שרבים מההרגלים של מחפשי העבודה הפכו לא רלוונטים. אני רוצה לומר..זה לא שאם תחפשו את לוחות הדרושים, חברות השמה, אתרי מישרות אם לא יהיו שם. הם יהיו. יעילות חיפוש העבודה בצורה הזו ירדה פלאים. ולא אתם לא היחידים שחשים כך. זה לא אומר שאנשים לא מוצאים כך עבודה, אבל זה בטוח כבר לא מספיק…

הסיבה שאני אומרת את זה היא שהייתי שם :

השנה 1997: יום העבודה הראשון שלי בשילב: בחדר הקטן היו שלושה שקים של דואר
מלאי מעטפות עם קורות חיים למישרת רכזת כח האדם בה זכיתי.

השנה 1998: בחברת ההשמה בה עבדתי עברנו מקלסר עב כרס עם גזירי עיתון למערכת ניהול מועמדים. הפרודוקטיביות של החברה הרקיעה שחקים

השנה 2002: חברת השמה לבכירים בהרצליה- אנחנו ממפים את השוק על ידי שיחות עם מועמדים, האינטרנט משמש למשלוח בדיחות קרש מצויות

השנה 2004: קמפיין גיוס לסניף BMC בצפון, כפולת עיתון עולה כמה עשרות אלפי שקלים. המודעה מציגה כבשים מייצרות פקק תנועה בכביש הצפון. פייסבוק נוסדה.

השנה 2005: נרשמתי ללינקדאין- והצלחתי למצוא שם עוד כמה אנשים מלבדי.

השנה 2007: "גוגל לא עובדת עם חברות השמה" צועקות כותרות בעיתון, עדיין קוריוז.

השנה 2010: חברת הייטק גדולה פונה אלי שנמנע מפנייה ישירה אל העובדים.

השנה 2011: מנסה לאתר סורסר לצוות- כמו לחפש סנאי סגול.

האופן שבו אנחנו מגייסים, ברב החברות עבר שינוי מהותי. אם אתם מחפשים עבודה כמו שחיפשתם לפני שמצאתם את העבודה הנוכחית שלכם..כנראה שאתם מתעלמים מעובדה חשובה ביותר: הגיוס עבר טרנספורמציה והוא לא עובד באותה דרך. וזה לפני שיבואו רובוטים, מערכות בינה מלאכותית שיגיעו גם יגיעו. להבין כי מערך הגיוס היום בארגונים הרבה יותר מתוקצב, משוכלל ומתקדם זה דבר חשוב ומהותי. להבין כי בהרבה ארגונים יש היום יש מרכז מיון קורות חיים, סורסרים (מאתרי מועמדים פסיביים) , עבודה עם כלי איתור, תוכניות גיוס וכו. אם אתם מחפשים עבודה, היו מוכנים לזה, ובבקשה אל תעשו דברים באופן אוטומטי. החיים שלכם השתנו וכך גם העבודה שלכם.

מאחורי כל מגייס יש מנהל מגייס

יצא לי לעבוד עם כמה מנהלים בחיי ולכל אחד מהם היו העדפות אחרות, סגנון שונה ומחויבות שונה. דבר אחד היה ברור- מנהלים שהבינו את החשיבות הרבה בהשקעה בגיוס קצרו את הפירות בדמות צוותים חזקים יותר שבתורם הביאו להישגים והצלחות ניהול.

אם אתם מנהלים שמגייסים כרגע עובדים הנה כמה נקודות ממני אליכם:

* אפילו המגייס הכי טוב בעולם לא יכול לפעול לבדו, אם אין לו את רוחה הגבית של הארגון. אנחנו לא קוסמים.
* תנו לנו כמה שיותר קונטקסט – מי יתאים לכם ולמה, על מה אתם עובדים, מה האתגרים, ואיך נראה יום עבודה. למה כדאי..
* שוק העבודה תחרותי ואף מועמד לא מחכה לכם בשילוב ידיים אז תגיבו מהר..
* תקשיבו לנו- זה המקצוע שלנו:)
*תהיו מעורבים ומשלב מוקדם- הערך הוא כפול, תשפיעו על התהליך ותלמדו ממנו. האנשים שירכיבו את הצוות שלכם היא אחת התשומות הכי משמעותיות לכם.
* יש יחס ישיר בין המעורבות שלכם לאיכות הגיוס. תשקיעו בראיון, שיחות עם מועמדים, אירועי גיוס. בעצם אתם אלה שמגייסים. אנחנו רק זרועכם הארוכה. כמו
שאתם לא מצפים שמוצר יצליח לבד, גם זה לא יקרה מעצמו.
*תלמדו לראיין- זה כלי ניהולי חשוב.
*ישיבות עבודה שוטפות ומעקב ודוחות הן לא מילה גסה.

שלכם,
אפרת.

CCqwn7EW0AE7csi